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英語ができる人材の雇用が不要な理由とは?

輸出入・海外取引を行う際に「英語が出来る人材を雇用する」事を、検討される企業も多いです。 しかし、本当に、英語が出来る人材を雇用する必要があるのか? 冷静に判断しなければいけません。 今までに多くの輸出入・海外取引をされている中小企業を見てきましたが、英語が出来る人材を持て余していると感じる事も少なくありません そこで、中小企業が「英語の出来る人材」と、どう向き合えばいいのでしょうか? 下記を参考にして頂けますと大変幸甚です。

1. 英語が必要な頻度・タイミングを考える。
2. 海外取引の内容を俯瞰する
3. 英語が出来る人材でいいのか?
4. 雇用ではない「人材確保」を考える
5. 雇用のミスマッチが多い「雇用」の費用対効果を考える
6. 人材探しは余裕のスケジューリングを意識
7. 社員の方への「英語学習」は注意が必要??
8. まとめ
9. 海外マーケティングで「世界の需要」を探す(捕捉)

英語が必要な頻度・タイミングを考える

輸出入・海外取引を始めようと考えて、すぐに英語が出来る人材を雇う企業も多いのですが、スタートした時点で、本当に雇用する意味があるのか考えなくてはいけません。 輸出・海外取引を始める場合は、未知の部分も多く、どれだけ、英語を必要とするのか?分からないからです。

●輸出入を始める。

●英語が出来る人材が必要だ!

●人材雇用!
ではなく,
●輸出入スタート!

●海外テストマーケティング・営業開始。

●他国の需要を把握する。

●需要が見えてくれば、英語がどれだけ必要なのかも把握できる。

●需要を俯瞰して、人材雇用を検討する。

輸出を始めるからと言って、すぐに英語が出来る人材を確保するのではなく、世界の需要を把握した上で、本当に雇用する必要があるのか?判断しなければいけません。 輸出がある程度軌道に乗ってからでも、雇用は可能なため焦る必要はありません。

海外取引の内容を俯瞰する

海外取引と言っても、内容は様々です。当方にも世界中から、多くの問い合わせや取引メールが来ます。しかし、大半が「簡単な内容」です。

扱われている商品・サービスによっては「在庫はありますか」「送料いくらですか」「色違いありますか」など、簡単な問い合わせ内容が多い事もあります。 そのため、英語が出来る人材を必要としない場合もあるのです。 海外向けネットショップを運営していれば、決まった問い合わせ内容がわかってきます。 問い合わせ内容のパターンが分かれば、多い問い合わせ内容を、Q&Aとしてサイトに記載する方法や「メール返信の定型文を制作」しておけば、誰でも海外とのやり取りが可能です。

更に、グーグル翻訳などの精度が格段に向上しています。 長文の翻訳は難しいのですが、単純なメール交信は「無料の翻訳ツール」でも十分だと思います。
また、メール交信だけであれば、大半の方は慣れます。 毎日のように、英語のやり取りをしていると、簡単な返信は出来るようになります。 海外企業との、電話会議などが頻繁に必要となるのであれば、外国語が出来る人材は必要かもしれません。
しかし、海外との交信が簡単なものであれば、外国語が出来る人材を雇う必要はありません。 海外取引だからと焦らずに、取引内容を冷静に把握し、本当に人材が必要なのか?判断して下さい。
一度、自社だけで、グーグル翻訳などを活用して、海外取引を体験される事もお薦めです。 取引を実際に経験して、やはり、外国語が出来る人材が必要と感じれば、雇えばいいのです。

英語が出来る人材でいいのか??

輸出入をスタートさせる際に、多くの企業では、英語が出来る人材を好む傾向があります。 確かに、英語は世界で広く使われている言語のため、海外取引でも基本的には英語が多いです。

しかし、取引で必要となる言語が、必ずしも「英語」とは限りません。 ある会社は欧米よりも、アジア圏の取引が増えているため、中国語やインドネシア語などの使用頻度が高いケースもあります。

取引先によっては、英語があまり通じない場合もあるので注意が必要です。 そのため、「輸出入・海外取引 = 英語人材」は安易な考えと言えます。 弊社も今までに、多くの国・地域と取引をしてきましたが、英語以外にも様々な言語でのやり取りを経験しています。

●フランス語 ●スペイン語 ●ドイツ語 ●イタリア語 ●ロシア語 ●インドネシア語 など

上記、言語はほんの一部ですが、英語だけで世界取引はOKではありません。 自社が必要としている「言語」を見極め、外国語が出来る人材を確保しなければ宝の持ち腐れです。 海外取引の全貌が見えない状態で安易に、必要な言語を決めつけてしまうのも問題です。 必ず、取引をおこなう国・地域を見極め「必要な言語」を選択して下さい。

雇用ではない「人材確保」を考える

弊社クライアント様の多くは、外国語が出来る人材を雇用するのではなく「アウトソーシング」を上手く活用していただいております。 中小企業の場合「必要な時」に「必要な人材」の力を借りる事が出来るアウトソーシングは活用すべきです。 社外に「英語が出来る人材を確保する」3パターンの選択肢を挙げさせていただきます。

●アウトソーシング企業を活用する。 ●SOHOで探す。 ●フリーの翻訳家を探す。 などの選択肢があります。

多くの企業は、アウトソーシング企業を活用されると思いますが、SOHOなどで、自社が必要とする人材を探すのもお薦めです。 人材を探す場合に、SOHOは侮れません。 多くのクライアント様も、何度となくSOHOを活用しておりますが、英語が堪能な主婦の方などを見つける事も可能です。

後は、最近「フリーの翻訳家」の方が増えております。 そのため、フリーで活躍されている翻訳家の方を探す方法もお薦めです。 海外取引などにも精通している方が多い ので、自社で翻訳家の方を見つける事が出来れば、大きな支えとなります。

当方は、大手アウトソーシング企業だけでなく、SOHOやフリーの翻訳家の方を探す戦略をお薦めしております。優秀な英語対応が出来る人材を、社外で見つける事が出来れば、無理に人材を雇用する必要はないと考えています。

特に、フリーで活動されている方は、こちらの要望にも柔軟に対応していただけるケースが多いので、信頼関係を築ければ、会議に同席してもらうなどの相談も出来るのです。 海外取引の内容にもよりますが、中小企業は、様々な人材を社内にいれるのではなく「外部の方に助けてもらう戦略」がコスト面などを考えてもベストと考えております。 全ての対応を、自社でおこなう時代ではありません。

上手に、外部サービスを活用し、自社にあった「人材確保の形」を考える必要があるのです。

雇用のミスマッチが多い

外国語が出来る人材を雇用する際に、ミスマッチが起きているケースも多いです。 そのミスマッチが起きる要因として「英語能力重視」が挙げられます。 確かに、海外取引が目的で雇用するため、英語能力は必須です。 しかし、英語能力ばかりに気を取られて、他の能力などを妥協されるケースも見ております。 その上で英語能力を判断する際にも気をつけてほしい点があります。

それは、TOEICなどの点数での判断です。 最近では、TOEICなどの点数が、英語が出来るか否か?の大きな判断基準となっております。 しかし「TOEICの点数が高い = 海外取引が出来る」とは限りません。 実際に、お伺いした話で、TOEICの点数が900を超える方が、海外との電話でアタフタした事例があるようです。

TOEICはあくまでもテストです。 一つの判断基準でしかありません。 英語が出来るのか?判断される際に、TOEICの点数、何点以上が雇用の基準とされてる企業もいるのですが危険です。 外国語能力だけでなく、コミニュケーション能力や、社風に合うのか?など、総合的な判断が必須です。

「雇用」の費用対効果を考える

英語が出来る人材を雇用するとなると、もちろん人件費がかかります。 それも、英語が出来る人材は安くありません。 日本人でも英語が出来る人は珍しくなくなっております。 しかし、英語が出来・海外取引経験もあるとなれば、それなりの人件費を覚悟しなければいけません。

本当に、英語が出来る人材を雇用して、費用対効果が合うのか? 雇用するとなっても、中長期の海外戦略・展望を加味して判断しなければいけません。 「将来、海外売上を大幅に伸ばすために、人材が必要だ」と言い切れるのであれば問題ありません。

しかし、これから、海外売上を徐々に増やしていきたい企業は、雇用よりも他の分野に投資するほうがリターンは大きいはずです。

● 新商品・技術開発 ● 新しい機械を導入 ● 海外マーケティング・営業に力を入れる など

人材確保は、大きな投資となります。
人件費・月に30万と計算して、1年間で360万円(単純計算です)
30万円 × 12か月 = 360万円  
雇用に投資するのではなく「海外営業費」や「新商品開発」などに充てたほうが、海外売上に直結する可能性は高いです。

360万円あれば「海外展示会に出展」出来ます。  英語が出来る人材は、海外展示会出展の前後だけ、アウトソーシングで確保するのも一つの手です。 雇用を考える場合も、どこの分野に、どれだけの資金を投入するのが、一番リターンが大きいのか?費用対効果もご検討下さい。

人材探しは余裕のスケジューリングを意識

自社が求めている「英語が出来る人材を雇用する」にも、多くの労力と時間がかかります。  日本人の中に、英語が出来る人材が増えたといっても、まだまだ少数であり、海外取引経験まで有している人を探すのは簡単な事ではありません。

そのため、今までにおこなってきた人材雇用のスケジュールよりも、 ゆとりを持って探す事が大切です。  英語が出来る人材を探す際にも、急遽、人材確保という行き当たりばったりの企業も少なくありません。 人材確雇用には、時間・労力がかかる事は理解されていると思います。 ですが、今までの人材雇用よりも、多少余裕を見たスケジュール管理がお薦めです。

あるクライアント様の事例で言えば、海外取引が増えてきた段階で、アウトソーシングと並行して、英語が出来る人材を探し始めました。 それでも、雇用するまでに、半年以上の時間をかけております。

人材雇用のスケジュールに余裕があれば、自社ホームページで募集するのも有効です。 自社ホームページに人材募集を掲載しても、多くの反応があるわけではありません。 しかし、自社に興味を持ってくれている人が、応募してくれるため、即戦力となる場合もあるのです。

輸出入戦略も、人材雇用も焦っていい事はありません。 輸出入・海外取引のために、英語が出来る人材を雇用するのであれば、その人材は海外戦略の要となっていきます。

■流れの例として■

●英語が出来る人材が急遽必要

●人材を探す

●焦って雇用
ではなく

●英語が出来る人材が急遽必要

● 一旦、アウトソーシングで対応、プラス、人材を探す

● 良い人材が見つからない場合は、アウトソーシングで対応

● アウトソーシングを活用する事で、自社が欲しい人物像を把握

● 時間をかけて納得した人材が見つかった段階で雇用

アウトソーシングを活用していると、自社に必要となる人材像も見えてくるので、アウトソーシングで、様々な人を見るのも一つの手です。 英語が出来る人材が急遽必要となった場合でも焦って雇用ではなく、アウトソーシングを活用して対応する。 アウトソーシングを活用しながら、冷静に人材を探せばいいのです。 人材探しも、中長期の戦略をご検討下さい。

社員の方への「英語学習」は注意が必要??

新たに、英語が出来る人材を雇用しないとなると、社員の方に英語を学んでほしいと考える経営者の方も多いです。 しかし、社員の方への英語学習も、やり方を間違えればリスクとなります。

社員の方が、率先して英語を学びたいと言われるのであればいいのですが、強要するケースも少なくありません。 経営者は、強要と思っていなくても、定期的な社内英語勉強会など、社員の方にしてみれば、負担となっている場合も あります。 中には、英語学習が重荷となり、離職されたケースも聞いた事があります。

社員の方が英語を出来るようになれば、海外取引も円滑に進むかもしれません。 ですが、社員の方にしてみれば、望まない英語学習が増えるのは、単に負担が増えている事になるのです。

下手に英語を学ばせるよりも、自社に関連した学びに力を入れるほうがリターンは大きいかもしれません。  英語が出来る人材を、社内で育てるのも一つの手ですが、外部の力を借りたほうが確実で速く、費用対効果も高いはずです。

● 英語が出来る人材が必要だ

● 社内で、英語の勉強会を開催すればいい

● 社内の不満が増える可能性も

● 最悪の場合「離職」

大手企業が、常用語を英語にする話を聞いて、真似する企業もいます。 しかし、社員の方に、本当に英語を学ばせる事が、会社にとってベストの戦略か?疑問が残ります。 仕事をこなしながら、新しい事をいくつも学ぶのには限界があります。 社員の方のスケジュールも加味して、社内英語学習もご検討下さい。

まとめ

中小企業でも、輸出入・海外取引に参入されるケースが増えております。 そのため、 英語が出来る人材を雇用しようとする動きも活性化 しているのです。

しかし、本当に「英語が出来る人材を雇用する」事が正しい判断なのか?冷静に考えなくてはいけません。  多くの中小企業では「英語が出来る人材を雇用する」のではなく「アウトソーシングを活用する」ほうが正しい選択ではないでしょうか??

「必要な時」に「必要な人材」を外部から補う。 時代の流れが速い現代では、必要な戦略です。

更に、海外取引が波に乗れば、英語だけでなく、 様々な言語での対応に迫られるはずです。  中小企業が、複数の言語で、取引出来る体制を整えるのは費用負担も多く、現実的ではありません。 取引に合せて「中国語が出来る人材」・「フランス語が出来る人材」と、外部の力を借りればいいのです。

まずは、資金を人件費に充てるのではなく、海外営業・マーケティングに投資する。 海外に営業をかけ、海外売上が上がってからでも、人材雇用は間に合います。

人材を雇用してから「失敗した」では遅いのです。 中小企業の海外取引における人材雇用は、失敗している例も多く見ております。 自社にとって必要な能力は何か?紙に書き出し俯瞰される方法も、単純ですがお薦めです。

他社が、外国語の出来る人材を確保したと聞いて、自社も確保しなければと流されたケースも見ております。 他社に流される事なく、自社にマッチした人材確保をご検討下さい。

英語が出来る人材を雇用する事が正しい判断か?

●輸出入を始める

●英語が出来る人材が必要だ!

●人材雇用!
ではなく

●輸出スタート

●テストマーケティング開始(営業など)

●世界の需要を把握する

●需要が見えてくれば、英語がどれだけ必要なのかも把握できる

●取引状況を冷静に見極めて、資源をどこに投資すべきか判断する

●人材確保 or 商品開発 or 営業費 など

雇用ではなく「アウトソーシング」を活用する

中小企業には、アウトソーシング活用のほうが合っているケースも多いです。 自社で「フリーの翻訳家」を探すのも一つの手です。 「必要な時」に「必要な人材」を外部から補う選択も検討する必要があります。

「雇用」の費用対効果を考える

人材確保は、大きな投資となります。
人件費・月に30万と計算して、1年間で360万円(単純計算です)
30万円 × 12か月 = 360万円  
雇用に投資するのではなく「海外営業費」や「新商品開発」などに充てたほうが、海外売上に直結する可能性は高いです。

360万円あれば「海外展示会に出展」出来ます。  英語が出来る人材は、海外展示会出展の前後だけ、アウトソーシングで確保するのも一つの手です。

ここからは、人材雇用に関連する、世界需要の探り方についても紹介させていただきます。

海外マーケティングで「世界の需要」を探す(捕捉) 人材雇用前に「世界の需要」を把握する戦略がお薦めです。 そこで、人材雇用の前に、世界の需要を把握する方法も合わせて解説 させていただきます。

まず、大前提として、貴社の持つ商品・サービス・技術を求めている国や地域が、どこにあるのか?  実際に、テストをしてみなければ分かりません。

業界の噂話や、特定の情報だけで、需要を判断するのは危険です。 噂や勘で動けば、大きな需要を逃す可能性もあるのです。 そのため、初めは、広く浅く世界中の国々をテストする戦略が有効 と考えております。

そこで、活躍するのが「海外向けホームページ」です。  海外向けホームページを制作し、世界の様々な国・地域からアクセスを集める事で「世界の需要」が見えてきます。

海外向けホームページを持つとなると、多額の費用がかかると思うかもしれませんが、初めて海外向けホームページを制作する際は、お金を掛けなくてもOKです。 海外向けHPにお金をかけない理由として、初めはテストの段階のため、シンプルに制作しておき、世界の需要を把握してから、本格的に海外向けホームページを制作すればいいのです。

そのため、簡単にホームページを制作出来るサービスなどを利用すれば、 数千円程度でも、海外向けホームページを持つ事は可能 です。

後は、 最近流行りの多言語ホームページも選択肢にありますが、大半は「無駄」です。 世界のどこに需要があるのか分からない状態で、言語を選択するのは意味がありません。  多言語化するのも「世界の需要」を把握してからおこなえばいいのです。

●輸出入を始めたい

●海外向けホームページを制作

●海外向けホームページを駆使して世界の需要を探る

●世界の需要が見えれば、必要となる人材も明確に

●自社に必要なスタッフを雇用

●雇用した社員を加えて海外営業を強化 など

人材雇用も、世界の需要を把握しなければ、本当に必要な人材は分かりません。 「英語が必要だ」と、英語が出来る人材を雇用しても、実際に必要となったのは中国語だったという企業も見ております。

人材雇用の際にも、世界の需要を把握する事が先決です。 その世界の需要を把握するにも、費用面を考えれば、中小企業には、海外向けホームページ戦略がマッチしていると言えます。

「英語が出来る人材」を雇用される前に、海外向けホームページ制作もご検討下さい。 海外向けホームページは輸出・海外取引では、絶対に必要です。

弊社海外向けホームページの例で言えば、1サイトで、170各国以上からのアクセス・60か国以上からの問い合わせ・40か国以上の取引を実現しております。 もし、弊社海外向けHPの営業活動を、人で実現するとなれば、多額の人件費がかかります。

●海外向けホームページが「海外営業マン」

●海外取引などは「アウトソーシング」

であれば、人員を増やす事なく、海外売上を上げる事が可能です。

輸出・海外取引には「英語が出来る人材を雇用しなければいけない」は誤解です。 海外売上を伸ばすには、人材雇用の資金を他に充てたほうが良い場合も多いのです。

「人材確保」には、多くの選択肢があります。 是非、人材雇用だけでなく、他の選択肢もご検討下さい。


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